“Todavía la brecha de género es sumamente grande”: country manager de Wobi Colombia

¿Qué tanto ha logrado avanzar Colombia en equidad de género?

Martha Lucía Maldonado (M.L.M.): La respuesta varía dependiendo de donde se ponga la lupa. Sin embargo, analizado desde dos ópticas hemos avanzado en participación política, en la ejecución de acciones enfocadas a disminuir la brecha, y en temas de liderazgo de orden laboral. Esto se traduce en las posiciones que vamos ocupando.

¿El proceso se viene dando a buen ritmo?

M.L.M: Aún no. Todavía la brecha de géneto es supremamente grande. Se han generado acciones para impulsar la participación de mujeres en posiciones de liderazgo como la Ley de Cuotas; que aunque reconozco ha sido importante como impulso inicial, considero que es inequitativa porque solo otorga una participación del 30% para las mujeres. Para acelerar el proceso en las grandes ciudades y también en la ruralidad, se requiere del compromiso de la empresa privada, la academia y el Estado.

¿En dónde se está presentando el mayor rezago?

M.L.M: En la participación en posiciones de liderazgo en el mundo empresarial, donde el crecimiento está siendo muy lento. De acuerdo con estadísticas del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), en el año 2019 las mujeres constituían solamente el 20 por ciento de las juntas directivas de grandes corporaciones; y según datos del Colegio de Estudios Superiores de Administración (CESA), entre el 2023 y 2024 el crecimiento fue de 1.7 por ciento.

¿Cuáles son los sectores que reportan mayores avances?

M.L.M: El crecimiento es bastante diferencial de acuerdo a los sectores. El de servicios; consultoría y todo el sector salud tiene una participación muy importante de mujeres en posiciones de liderazgo, de alta dirección; contrario a lo que está pasando en el sector minero energético, oil y gas.

Cuando medimos ese avance, comparándolo con el resto de América Latina, ¿en qué lugar estamos?

M.L.M.: Aunque hay países que están teniendo una celeridad un poco mayor, en términos generales, el crecimiento en la región es tan lento como ocurre en Colombia. Ahora bien, es indudable el efecto que tiene la elección de una mujer presidente en un país con una característica machista importante como es México.

La preparación de las mujeres también es clave. ¿Está la academia en el país respondiendo a ese desafío?

M.L.M.: La dupla empresa-academia está siendo estratégica para la formación, desde la base, de personas con habilidades para unos cargos que habitualmente fueron concebidos para hombres. Ambos se han esforzado para que se conozcan desde adentro los negocios que podrían llegar a ser completamente machistas. El CESA, por ejemplo, tiene un programa enfocado a posiciones de liderazgo muy altas, representación en juntas directivas. Adicionalmente, creo que el rol de las universidades debe ser fundamental para reducir la brecha en la ruralidad, donde es considerablemente mayor.

¿Hay alguna cualidad o habilidad muy propia de las mujeres, que en su caso considere que le han permitido destacarse en la posición que hoy desempeña en Wobi?

M.L.M: Definitivamente la capacidad de escucha y de empatía, que son unas habilidades, independientemente de que las tengas o no como persona, muy características de la mujer. Nosotros nos dedicamos a hacer propuestas a la medida y muy ajustadas a lo que cada una de las compañías con las que interactuamos necesita. Por eso escuchar y empatizar en mi caso es algo en lo que me debo destacar.

En algunos países el género ya no es el centro de los debates asociados a temas de equidad...

M.L.M: Absolutamente. Hay países donde sus empresarios se están refiriendo a inteligencias múltiples y equipos neurodiversos, entre otros temas, cuando hablan de equidad; mientras en este lado del mundo los debates siguen centrados en mujeres y hombres. La propuesta de desarrollar avatars para que las compañías puedan hacer procesos de selección sin saber el género, la edad o cualquier otro tipo de condición de la persona que hace parte de un proceso de selección es otra iniciativa muy innovadora. Bajo un avatar, los candidatos hacen todo el proceso, resuelven pruebas y participan en entrevistas; el empleador desconoce si está hablando con un hombre o con una mujer, con una persona de 50 años o de 26.

¿Qué retos enfrentan hoy las áreas de recursos humanos de las empresas para contribuir de manera determinante con la equidad de género ?

M.L.M: Para balancear el desnivel que todavía persiste en cuanto a equidad de género deben mantener unos objetivos claros, cualitativos y cuantitativos al interior de las organizaciones en términos de equidad. Deberían estar en la capacidad de poder establecer unos planes de mentorías que faciliten a las mujeres que vienen de cargos medios acceder a posiciones de liderazgo. Además, las mujeres que hemos logrado llegar a ciertas posiciones de liderazgo tenemos una responsabilidad importante de jalonar y compartir los aprendizajes. A esto responden iniciativas como el Círculo de Mujeres de Semana.

Se sigue hablando de igualdad para hablar de equidad. ¿Eso es correcto?

M.L.M: No somos iguales y es algo que las narrativas vienen desvirtuando. Tenemos unas características biológicas y fisiológicas diferentes; y la facilidad de desarrollar habilidades distintas; y es importante no perder de vista eso. Hace poco vi un término, precisamente en un informe de Great Place to Work, sobre el mejor lugar para que las mujeres trabajen en Colombia, en el cual incorporan el término de ecuanimidad. En una relación laboral, ser ecuánime es tratar de igual manera a dos personas diferentes, sea por género, raza, por creencia religiosa, edad, o por lo que sea, ante una misma situación. En lo particular me gusta mucho más el término de ecuanimidad o de equidad, que el de igualdad.